Le lavoratrici in gravidanza hanno diritto a permessi retribuiti per l'effettuazione di esami prenatali?

La risposta è affermativa. Precisamente, le lavoratrici gestanti hanno diritto, previa presentazione di apposita domanda al datore di lavoro, a permessi retribuiti per l'effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici o a visite mediche specialistiche, nel caso in cui vi sia coincidenza con l'orario di lavoro.
Per poter usufruire dei permessi suddetti, è necessario che la lavoratrice presenti al datore di lavoro la documentazione giustificativa con attestazione della data e dell'orario degli esami o delle visite e la necessità di svolgimento della prestazione sanitaria durante l'orario di lavoro.
E' importante sottolineare che i permessi per l'effettuazione di esami prenatali non riducono il totale delle ore di permessi eventualmente previsto dai contratti collettivi a titolo generico o a titolo specifico per l'effettuazione di visite mediche.

E' indennizzabile l'infortunio occorso al lavoratore durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di lavoro a quello di consumazione abituale dei pasti?

Sì, purché non sia presente un servizio di mensa aziendale. Secondo la Cassazione (sentenza 24 aprile 2004, n. 7875) qualora, invece, il datore di lavoro non abbia predisposto un servizio mensa all'interno dell'azienda, ma abbia fornito ai lavoratori buoni pasto, utilizzabili presso esercizi collocati in prossimità del luogo di lavoro, costituisce rischio elettivo, frutto di una libera determinazione, priva di alcun collegamento con l'attività lavorativa svolta, la scelta del lavoratore di consumare il pasto presso la propria abitazione, raggiungendola con il mezzo proprio, in quanto la durata della pausa non gli consente di coprire a piedi o con i mezzi pubblici il pur breve tragitto di andata e ritorno in un tempo con essa compatibile; non è pertanto qualificabile come infortunio in occasione del lavoro il sinistro stradale verificatosi mentre il lavoratore, alla guida del proprio ciclomotore, raggiungeva la propria abitazione per consumarvi il pasto.

Il datore di lavoro, per ridurre il rischio di usi impropri della navigazione in Internet, quali misure può adottare?

Può adottare le misure consigliate dal Garante per la protezione dei dati personali nel provvedimento n. 13 del 1° marzo 2007.
Sul punto, il provvedimento detta precisamente le seguenti indicazioni:
"Il datore di lavoro, per ridurre il rischio di usi impropri della navigazione in Internet (consistenti in attività non correlate alla prestazione lavorativa quali la visione di siti non pertinenti, l'upload o il download di file, l'uso di servizi di rete con finalità ludiche o estranee all'attività), deve adottare opportune misure che possono, così, prevenire controlli successivi sul lavoratore. Tali controlli, leciti o meno a seconda dei casi, possono determinare il trattamento di informazioni personali, anche non pertinenti o idonei a rivelare convinzioni religiose, filosofiche o di altro genere, opinioni politiche, lo stato di salute o la vita sessuale.
In particolare, il datore di lavoro può adottare una o più delle seguenti misure opportune, tenendo conto delle peculiarità proprie di ciascuna organizzazione produttiva e dei diversi profili professionali:
? individuazione di categorie di siti considerati correlati o meno con la prestazione lavorativa;
? configurazione di sistemi o utilizzo di filtri che prevengano determinate operazioni reputate inconferenti con l'attività lavorativa, quali l'upload o l'accesso a determinati siti (inseriti in una sorta di black list) e/o il download di file o software aventi particolari caratteristiche (dimensioni o tipologia di dato);
? trattamento di dati in forma anonima o tale da precludere l'immediata identificazione di utenti mediante loro opportune aggregazioni (ad es., con riguardo ai file di log riferiti al traffico web, su base collettiva o per gruppi sufficientemente ampi di lavoratori);
? eventuale conservazione nel tempo dei dati strettamente limitata al perseguimento di finalità organizzative, produttive e di sicurezza".

Il datore di lavoro è obbligato a reinserire il lavoratore nel posto di lavoro perduto per ingiusta detenzione?

Sì; infatti, l'art. 102-bis delle norme di attuazione del codice di procedura penale stabilisce che "chiunque sia stato sottoposto alla misura della custodia cautelare in carcere ai sensi dell'art. 285 del codice ovvero a quella degli arresti domiciliari ai sensi dell'art. 284 del codice e sia stato perciò stesso licenziato dal posto di lavoro che occupava prima dell'applicazione della misura, ha diritto di essere reintegrato nel posto di lavoro medesimo qualora venga pronunciata in suo favore sentenza di assoluzione, di proscioglimento o di non luogo a procedere ovvero venga disposto provvedimento di archiviazione".
La Cassazione ha chiarito che l'art. 102-bis presuppone che il licenziamento sia stato determinato in stretto rapporto di causalità con la detenzione, cioè che il recesso da parte del datore di lavoro sia fondato esclusivamente sul fattore obbiettivo dello stato di detenzione del lavoratore; ciò significa che non può esserci reintegrazione nel posto di lavoro qualora il licenziamento risulti giustificato sulla base di elementi ulteriori rispetto alla mera assenza del lavoratore determinata da provvedimento cautelare. (Nel caso concreto, la Suprema Corte ha confermato la sentenza impugnata, la quale aveva accertato che il licenziamento era stato intimato al lavoratore sottoposto alla misura della custodia in carcere sia per motivi disciplinari sia per impossibilità sopravvenuta della prestazione e non anche per lo stato di detenzione al quale egli era stato sottoposto).

Se il lavoratore viola le regole di convivenza civile, per il licenziamento occorre l'inclusione dei fatti nel codice disciplinare?

Occorre premettere che, in generale, le sanzioni disciplinari non possono essere applicate se, prima dell'infrazione, il datore non abbia pubblicizzato il codice disciplinare, mediante affissione dello stesso in luogo accessibile a tutti. La mancata affissione determina la nullità della sanzione irrogata. Inoltre, il datore non può adottare nessun provvedimento disciplinare senza prima aver contestato l'addebito al lavoratore e averlo sentito a sua difesa. Al lavoratore è permesso farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
Posta la suddetta doverosa premessa, relativamente al caso prospettato la Corte di Cassazione, con sentenza n. 2372 del 7 novembre 2006, ha stabilito che l'inclusione dei fatti contestati nel codice disciplinare precedentemente affisso non è necessaria in occasione di un comportamento del lavoratore che consiste nella violazione di regole di convivenza civile, che impongono il reciproco rispetto e che sono radicate nella coscienza sociale.
I giudici della Suprema Corte hanno precisamente affermato che "il carattere ontologicamente disciplinare del licenziamento, mentre implica la necessità della preventiva contestazione degli addebiti (ancorché non espressamente previsti dalla contrattazione collettiva o dalla disciplina predisposta dal datore di lavoro) e della possibilità di difesa del lavoratore, non comporta invece che il potere di recesso del datore di lavoro per giusta causa o giustificato motivo debba essere esercitato in ogni caso previa inclusione dei fatti contestati in un codice disciplinare ed affissione del medesimo. Tali ultimi adempimenti non sono, infatti, necessari in relazione a quei fatti il cui divieto (sia o no penalmente sanzionato) risiede nella coscienza sociale quale minimo etico e non già nelle disposizioni collettive o nelle determinazioni dell'imprenditore" (nel caso di specie era stato addebitato alla lavoratrice interessata - un'insegnante - di aver espresso nel corso di una riunione di collegio dei docenti aspre critiche alla struttura della quale era dipendente, ponendo in essere un comportamento denigratorio nei confronti del datore di lavoro, contestatole formalmente e poi sanzionato con il provvedimento espulsivo).

Esiste una legge che permetta di sospendere temporaneamente il rapporto di lavoro al fine di completare gli studi?

Sì, esiste. Infatti, per garantire al lavoratore l'esercizio del diritto allo studio, l'articolo 5 della legge 53 del 2000 prevede per i dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati ? che abbiano almeno 5 anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda o amministrazione ? la possibilità di richiedere una sospensione del rapporto di lavoro per congedi per la formazione per un periodo non superiore ad undici mesi, continuativo o frazionato, nell?arco dell?intera vita lavorativa. Per ?congedo per la formazione? s?intende quello finalizzato al completamento della scuola dell?obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro. L?art. 5 della legge 53/2000 precisa che, durante il periodo di congedo per la formazione, il dipendente conserva il posto di lavoro e non ha diritto alla retribuzione. Tale periodo non è computabile nell?anzianità di servizio e non è cumulabile con le ferie, con la malattia e con altri congedi. Spetta ai contratti collettivi prevedere le modalità di fruizione del congedo stesso, individuando le percentuali massime dei lavoratori che possono avvalersene, disciplinando le ipotesi di differimento o di diniego all?esercizio di tale facoltà e fissando i termini del preavviso, che in ogni caso non può essere inferiore a 30 giorni. L?art. 6 della legge 53/2000 riconosce, inoltre, ai lavoratori occupati e non occupati, il diritto di proseguire i percorsi di formazione per tutto l?arco della vita tramite la partecipazione a iniziative offerte dallo Stato, dalle Regioni e dagli enti locali.

Di quali permessi possono usufruire i lavoratori dipendenti maggiorenni portatori di handicap grave?

Possono usufruire nell'ambito di ciascun mese, alternativamente, dei permessi giornalieri retribuiti di 2 ore (tale diritto spetta in caso di orario pari o superiore a 6 ore; in caso di orario giornaliero inferiore a 6 ore, invece, le ore di permesso sono pari ad un'ora al giorno) o di quelli, sempre retribuiti, per tutta la giornata fino a un massimo di 3 giorni e frazionabili in mezze giornate di permesso.
Il lavoratore portatore di handicap ha anche diritto di scegliere, ove sia possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferito in altra sede senza suo consenso.

Come devono essere trattati i dati biometrici dei dipendenti nel rapporto di lavoro privato?

Alla domanda ha risposto il Garante per la protezione dei dati personali con Provvedimento 23 novembre 2006: "Linee guida in materia di trattamento di dati personali di lavoratori per finalità di gestione del rapporto di lavoro alle dipendenze di datori di lavoro privati".
Il Garante, nel provvedimento suddetto, ha ribadito un principio già affermato in passato, e cioè che "L'uso generalizzato e incontrollato di dati biometrici, specie se ricavati dalle impronte digitali, non è lecito. Tali dati, per la loro peculiare natura, richiedono l'adozione di elevate cautele per prevenire possibili pregiudizi a danno degli interessati, con particolare riguardo a condotte illecite che determinino l'abusiva «ricostruzione» dell'impronta, partendo dal modello di riferimento, e la sua ulteriore «utilizzazione» a loro insaputa. L'utilizzo di dati biometrici può essere giustificato solo in casi particolari, tenuto conto delle finalità e del contesto in cui essi sono trattati e, in relazione ai luoghi di lavoro, per presidiare accessi ad «aree sensibili», considerata la natura delle attività ivi svolte: si pensi, ad esempio, a processi produttivi pericolosi o sottoposti a segreti di varia natura o al fatto che particolari locali siano destinati alla custodia di beni, documenti segreti o riservati o oggetti di valore".

Rispetto all’utilizzazione della posta elettronica, il datore di lavoro quali accorgimenti tecnologici può adottare?

Atteso che l'esame dei messaggi di posta elettronica può comportare l'acquisizione di informazioni riguardanti la sfera privata del dipendente, il Garante per la protezione dei dati personali (provvedimento n. 13 del 1° marzo 2007) prescrive ai datori di lavoro, rispetto all'utilizzo della posta elettronica, l'adozione delle seguenti misure di tipo tecnologico:
• la messa a disposizione di indirizzi di posta elettronica condivisi tra più lavoratori, eventualmente affiancandoli a quelli individuali;
• l'eventuale attribuzione al lavoratore di un diverso indirizzo destinato ad uso privato;
• la messa a disposizione di ciascun lavoratore, con modalità di agevole esecuzione, di apposite funzionalità di sistema che consentano di inviare automaticamente, in caso di assenze programmate, messaggi di risposta che contengano le "coordinate" di altro soggetto o altre utili modalità di contatto dell'istituzione presso la quale opera il lavoratore assente;
• consentire che, qualora si debba conoscere il contenuto dei messaggi di posta elettronica in caso di assenza improvvisa o prolungata e per improrogabili necessità legate all'attività lavorativa, l'interessato sia messo in grado di delegare un altro lavoratore (fiduciario) a verificare il contenuto di messaggi e a inoltrare al titolare del trattamento quelli ritenuti rilevanti per lo svolgimento dell'attività lavorativa. Di tale attività dovrebbe essere redatto apposito verbale e informato il lavoratore interessato alla prima occasione utile;
• l'inserzione nei messaggi di un avvertimento ai destinatari nel quale sia dichiarata l'eventuale natura non personale del messaggio e sia specificato se le risposte potranno essere conosciute nell'organizzazione di appartenenza del mittente.

Il datore di lavoro può controllare la navigazione in internet del proprio dipendente?

Alla domanda ha dato risposta il Garante per la protezione dei dati personali con provvedimento emesso nel febbraio del 2006.
Secondo il Garante, se da una parte è certamente lecito che un datore contesti ad un proprio dipendente l'utilizzo indebito di un computer aziendale (verificando gli avvenuti accessi e i tempi di connessione), dall'altra non è ammesso effettuare un controllo sui siti internet visitati dal dipendente, in quanto tale controllo potrebbe rilevare dati inerenti la sfera personale della persona: convinzioni religiose, opinioni politiche, stato di salute, indicazioni sulla vita sessuale, ecc.
Il Garante ha quindi sottolineato che il controllo sui siti internet visitati dal dipendente integra una violazione delle garanzie e delle libertà riconosciute al lavoratore dallo Statuto dei lavoratori (legge n. 300 del 1970).

Qual è la durata massima del periodo di prova a cui un lavoratore può essere sottoposto per essere assunto?

La durata massima della prova è fissata dai contratti collettivi. In ogni caso, l'art. 10 della legge n. 604 del 1966 fissa come limite massimo 6 mesi, decorsi i quali il rapporto acquista stabilità.
Durante il periodo di prova ad entrambe le parti è consentito il recesso libero senza preavviso. Tuttavia, il lavoratore in prova può contestare il licenziamento qualora riesca a dimostrare che lo stesso è avvenuto:
- per un motivo diverso da quello collegato al mancato superamento dell'esperimento lavorativo;
- perché il datore di lavoro non lo ha messo in condizione di svolgere adeguatamente la prova;
- per motivi discriminatori;
- perché la verifica della prova è stata condotta su mansioni diverse da quelle di assunzione.

Il patto di prova apposto al contratto di lavoro quale indicazione deve contenere?

Deve contenere l'indicazione delle mansioni cui verrà addetto il lavoratore; infatti, secondo la Corte di Cassazione "il patto di prova apposto al contratto deve non solo risultare da atto scritto ma contenere anche la specifica indicazione della mansione da espletarsi, la cui mancanza costituisce motivo di nullità del patto (con automatica conversione dell'assunzione in definitiva sin dall'inizio) a prescindere dal livello contrattuale e dalla natura della mansione assegnata, atteso che, da una parte la possibilità per il lavoratore di impegnarsi secondo un programma ben definito in ordine al quale poter dimostrare le proprie attitudini, e dall'altra, la facoltà del datore di lavoro di esprimere la propria valutazione sull'esito della prova, presuppongono che questa debba effettuarsi in ordine a compiti esattamente indicati sin dall'inizio" (Cass. 24 dicembre 1999, n. 14538).

A quali agevolazioni hanno diritto i lavoratori genitori di figli portatori di handicap?

La legge prevede che, fino al compimento del terzo anno di vita del bambino con handicap in situazione di gravità (accertata dalle Usl, mediante le commissioni mediche), la lavoratrice madre o il lavoratore padre abbiano diritto al prolungamento fino a tre anni del congedo parentale a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati o, in alternativa, a 2 ore di riposo giornaliero retribuito.
Successivamente al terzo anno di vita del bambino, la lavoratrice madre o il lavoratore padre hanno diritto a 3 giorni di permesso mensile, fruibili anche in maniera continuativa, a condizione che la persona con handicap in situazione di gravità non sia ricoverata a tempo pieno.
Inoltre, la lavoratrice madre o, alternativamente, il padre lavoratore di un soggetto con handicap grave (accertato da almeno 5 anni) hanno diritto di richiedere un congedo retribuito fino ad un massimo di 2 anni per assistere il figlio anche maggiorenne; lo stesso congedo può spettare anche a sorelle o fratelli del disabile in caso di scomparsa dei genitori oppure nel caso in cui i genitori siano inabili oppure uno dei due sia inabile purché l'altro sia scomparso.

I datori di lavoro, pubblici e privati, quanti lavoratori disabili sono tenuti ad avere alle loro dipendenze?

Ai sensi dell'art. 3 della legge n. 68/1999, i datori di lavoro, pubblici e privati, sono tenuti ad avere alle loro dipendenze lavoratori disabili in misura proporzionale al personale già impiegato, e precisamente nella misura (c.d. quota di riserva):
- del 7% dei lavoratori occupati, se occupano più di 50 dipendenti; in tal caso sussiste anche l'onere di assumere i soggetti indicati dall'art. 18, comma 2, della legge n. 68/1999 (vale a dire, orfani e coniugi superstiti di coloro che sono deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio, profughi italiani rimpatriati, familiari delle vittime del terrorismo e della criminalità organizzata) in misura pari ad 1 unità se occupano da 51 a 150 dipendenti ed in misura pari all'1% dell'organico complessivo aziendale se occupano più di 150 dipendenti;
- di 2 lavoratori, se occupano da 36 a 50 dipendenti;
- di 1 lavoratore, se occupano da 15 a 35 dipendenti.

Per gravi motivi personali il lavoratore ha diritto ad un periodo di aspettativa non retribuita?

Sì, il lavoratore ha diritto ad un congedo non retribuito fino a 2 anni, continuativo o frazionato, per gravi documentati motivi familiari, con divieto di svolgere qualsiasi lavoro nel periodo di congedo (art. 4, comma 1, legge n. 53 del 2000).
La legge individua i gravi motivi:
- nelle necessità che derivano dal decesso dei familiari;
- nel bisogno di cura e assistenza ai familiari;
- nelle situazioni di grave disagio personale con esclusione dei casi di malattia;
- nelle situazioni conseguenti al verificarsi di determinate patologie a carico dei familiari (es. malattie che richiedono continui monitoraggi ed esami).
Va rimarcato che il datore di lavoro può rifiutare il congedo nei rapporti a termine in relazione alla brevità del contratto di lavoro oppure quando il rapporto è stato instaurato per sostituire altro dipendente in congedo per gravi motivi familiari.

Può essere licenziato un lavoratore che, per impedimento fisico, non abbia raggiunto i livelli di rendimento stabiliti dal datore di lavoro?

La risposta è contenuta in una significativa pronuncia della Cassazione. La Corte ha stabilito, con sentenza 5 marzo 2003, n. 3250, che non è ravvisabile il licenziamento per impossibilità sopravvenuta totale o parziale della prestazione lavorativa quando l'impedimento fisico del lavoratore determini una mera difficoltà nello svolgimento delle mansioni precedentemente espletate, difficoltà superabile mediante l'adozione di diverse modalità di esecuzione del lavoro, compatibili con l'organizzazione aziendale che in ogni caso il datore di lavoro è tenuto a predisporre nell'ambito del dovere sancito dall'art. 2087 del codice civile ("l'imprenditore è tenuto ad adottare, nell'esercizio dell'impresa, le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori").
Nel caso concreto, la sentenza impugnata, confermata dalla Cassazione (sezione Lavoro), aveva annullato il licenziamento di una lavoratrice impiegata come cameriera ai piani presso una struttura alberghiera, la quale era affetta da ernia lombosacrale ma era ancora in condizione di disimpegnare i compiti inerenti la qualifica, pur con rendimento minore rispetto ai livelli di produzione stabiliti dall'azienda.

Se un lavoratore fa uso di sostanze stupefacenti da diversi anni e non sembra più in grado di svolgere al meglio il suo lavoro, il datore di lavoro potrebbe licenziarlo?

No, qualora - come prevede la legge 26 giugno 1990, n. 162 - il lavoratore tossicodipendente intenda sottoporsi a programmi terapeutici e riabilitativi presso i servizi sanitari delle Asl o di altre strutture; in tal caso, infatti, è prevista la conservazione del posto di lavoro per un periodo non superiore a 3 anni, mediante la concessione di un'aspettativa non retribuita, salvo una più favorevole disciplina contrattuale.
Risulta, inoltre, interessante sapere che l'aspettativa non retribuita spetta anche ai familiari del tossicodipendente che debbano lasciare temporaneamente l'attività di lavoro per concorrere al programma terapeutico del congiunto.
Infine, una circolare del Ministero del lavoro (del 1991) ha precisato che il lavoratore che non completi nel tempo previsto il programma di cura può richiedere un'aspettativa ulteriore che, sommata al periodo precedente, non superi comunque i 3 anni.

Il datore di lavoro può licenziare la lavoratrice a causa di maternità?

No, in quanto l'art. 54 del Testo Unico per la tutela e il sostegno della maternità e della paternità vieta espressamente il licenziamento della lavoratrice madre per tutto il periodo intercorrente dal momento della gestazione fino a 3 mesi dopo il parto, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino.
Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza, e la lavoratrice, licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, è tenuta a presentare al datore di lavoro, entro 90 giorni dal licenziamento, idonea certificazione dalla quale risulti l'esistenza, all'epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano.
Il divieto di licenziamento non opera per:
a) colpa grave della lavoratrice costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;
b) cessazione dell'attività aziendale;
c) ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o risoluzione del rapporto per scadenza del termine;
d) esito negativo della prova.

I lavoratori affetti da patologie oncologiche hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale?

Sì; infatti, nel recente decreto di attuazione della c.d. legge Biagi di riforma del mercato del lavoro (D. Lgs. n. 276/2003 in vigore dal 24 ottobre 2003), grazie all'Associazione Italiana Malati di Cancro in collaborazione con il Ministero del Lavoro, è stata inserita una norma (art. 46, lettera t) che riconosce ai lavoratori malati di tumore che siano in grado di lavorare, ma che preferiscano ridurre l'orario di lavoro senza rinunciare definitivamente all'impiego, il diritto di chiedere e ottenere dal datore di lavoro la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale fino a quando il miglioramento delle condizioni di salute non consentirà loro di riprendere il normale orario di lavoro.
Precisamente, l'art. 46, lettera t, del D. Lgs. n. 276/2006 dispone che:
"I lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore. Restano in ogni caso salve le disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro".

Il lavoratore dipendente può rifiutare di trasformare il rapporto di lavoro da lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale senza rischiare di essere licenziato?

Occorre premettere che il lavoro a tempo parziale (part-time) è un contratto di lavoro subordinato (a tempo determinato o indeterminato) caratterizzato da un orario di lavoro inferiore all'orario di lavoro "a tempo pieno", inferiore, cioè, a 40 ore settimanali.
Il lavoro a tempo parziale può essere:
- orizzontale = quando l'attività lavorativa è svolta a orario ridotto rispetto al normale orario giornaliero;
- verticale = quando l'attività lavorativa viene svolta a tempo pieno, ma solo per alcuni periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno;
- misto = quando il lavoro si svolge combinando le modalità suddette (orizzontale e verticale).
Ebbene, poste le suddette doverose premesse, rispondiamo che il lavoratore può rifiutare di trasformare il rapporto di lavoro da lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale (o viceversa) senza rischiare di essere lasciato a casa, in quanto si tratta di un rifiuto che non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.

In quali casi è possibile rassegnare le dimissioni senza dare il preavviso?

Prima di rispondere alla domanda, è doveroso premettere che l'art. 2118 del codice civile, nel disciplinare il contratto di lavoro a tempo indeterminato, riconosce ad ognuna delle parti la libera facoltà di recesso, fatto salvo il rispetto di un termine di preavviso; pertanto, il lavoratore che rassegni le dimissioni senza dare il preavviso nei termini e nei modi stabiliti dal contratto è tenuto a corrispondere al datore di lavoro un'indennità equivalente all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso (c.d. indennità sostitutiva del preavviso).
Posta la suddetta premessa, è importante sapere che, in presenza di una giusta causa, il lavoratore può rassegnare le dimissioni senza dare il preavviso. Per giusta causa, secondo l'art. 2119 del codice civile, deve intendersi «una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro». Trattasi, generalmente, di gravi inadempimenti del datore che compromettono irrimediabilmente il rapporto di fiducia instauratosi tra lavoratore e datore.
Possono costituire giusta causa di dimissioni i seguenti comportamenti individuati dalla giurisprudenza:
- il mancato pagamento di una parte consistente della retribuzione;
- il mancato versamento dei contributi previdenziali;
- una significativa dequalificazione;
- la violazione degli obblighi di sicurezza, che possono, pertanto, mettere a repentaglio l'integrità fisica del lavoratore;
- l'effettuazione di indagini o di controlli vietati (ad es. è vietato penalmente - dall'art. 4 dello Statuto dei lavoratori - installare telecamere per controllare i lavoratori).
Va, infine, evidenziato che il lavoratore che si dimette per giusta causa nel contratto a tempo indeterminato non solo non è tenuto a dare il preavviso, ma ha anche diritto di ricevere dal datore di lavoro una indennità pari a quella di mancato preavviso, in quanto, come il lavoratore licenziato senza il dovuto preavviso, resta improvvisamente disoccupato, essendo indotto a rassegnare le dimissioni per giusta causa.

E' vero che sono nulle le dimissioni rassegnate dalla lavoratrice nel primo anno di matrimonio?

Sì, è vero; l'art. 1 della legge n. 7 del 1963, infatti, stabilisce la nullità delle dimissioni rassegnate dalla lavoratrice quando queste intervengano nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio fino ad un anno dopo la celebrazione dello stesso (la sanzione di nullità viene meno solo quando la lavoratrice abbia confermato entro un mese le proprie dimissioni alla Direzione provinciale del lavoro, la quale dovrà accertare la reale volontà della dipendente di recedere dal rapporto di lavoro).
La norma sopra richiamata è finalizzata ad evitare che il divieto di licenziamento della lavoratrice per causa di matrimonio, previsto sempre dalla legge n. 7 del 1963, possa essere aggirato dal datore di lavoro inducendo la dipendente a rassegnare le dimissioni.
E' importante sottolineare che, ai sensi dell'art. 2 della legge n. 7/1963, la nullità delle dimissioni, come anche del licenziamento, comporta il diritto della lavoratrice ad ottenere la corresponsione della retribuzione globale di fatto fino al giorno della riassunzione.

Che cos'è il mobbing e quali sono eventualmente i danni risarcibili?

Il mobbing consiste in una tortura psicologica subita dal lavoratore sul luogo di lavoro.
Secondo i giudici, il mobbing non è costituito e non si esaurisce in una singola condotta (ad esempio in un singolo demansionamento od in una molestia sessuale), ma si traduce in una vera e propria aggressione, in un accerchiamento della vittima, in un conflitto mirato contro una persona od un gruppo di persone ove deve essere ben percepibile un intento persecutorio.
Per configurare il mobbing è, pertanto, necessario un elemento oggettivo dato dalla serialità, sistematicità ed abitualità del comportamento, nonché un elemento soggettivo integrato dalla volontà di denigrare e vessare il lavoratore, al fine di degradare le condizioni di lavoro per compromettere salute, professionalità o dignità del lavoratore stesso nell'ambito dell'ufficio di appartenenza, ovvero di escludere il lavoratore dal contesto lavorativo di riferimento.
Il lavoratore vittima del mobbing che provi che le conseguenze pregiudizievoli sono in rapporto di causalità con le attività persecutorie compiute per nuocerlo può ottenere il risarcimento sia del danno patrimoniale che di quello non patrimoniale; per quanto riguarda il danno patrimoniale, si tratta delle conseguenze del comportamento mobbizzante che incidono sul patrimonio del soggetto leso sia in termini di danno emergente (rimborso di tutte le spese e dei costi da sopportare per eventuali cure o assistenza) che di lucro cessante (danno di perdita di occasioni di guadagno o di alte occasioni utili).
Il danno non patrimoniale è, invece, il danno all'integrità psico-fisica che sia tale da pregiudicare l'equilibrio personale professionale del lavoratore.
E' stato affermato dai giudici (Tribunale civile di Bergamo 20 giugno 2005, n. 286) che anche un altro comportamento tenuto nei confronti di un lavoratore può essere fonte di un danno alla salute, riconducibile a quel diverso fenomeno che la psicologia del lavoro definisce straining. Però, mentre il mobbing si caratterizza per una serie di condotte ostili, continue e frequenti nel tempo, per lo straining è sufficiente una singola azione con effetti duraturi nel tempo (come nel caso di un demansionamento). Lo straining è stato quindi definito come "una situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce almeno un'azione che ha come conseguenza un effetto negativo nell'ambiente lavorativo. La vittima è, rispetto alla persona che attua lo straining, in persistente inferiorità. Lo straining viene attuato appositamente contro una o più persone ma sempre in maniera discriminante".

E' infortunio sul lavoro ferirsi nel tentativo di sedare una lite incorsa nell'ambiente lavorativo?

La Corte di Cassazione - ribadendo il consolidato orientamento giurisprudenziale - ha risposto negativamente con sentenza n. 1718 del 27 gennaio 2006.
Secondo la Suprema Corte "viene meno l'indennizzabilità dell'infortunio nell'ipotesi del c.d. rischio elettivo e cioè del rischio che sia collegato ad una scelta arbitraria del lavoratore che crei o affronti volutamente una situazione di rischio diversa da quella inerente allo svolgimento dell'attività lavorativa".
Nel caso di specie (il lavoratore era intervenuto per sedare una lite tra la guardia addetta al servizio di vigilanza ed un terzo, rimanendo colpito in modo violento al braccio sinistro con residuati postumi permanenti di una paralisi al nervo radiale dopo una riportata frattura al braccio sinistro), secondo la Cassazione, "la condotta del lavoratore non è giustificata né dai doveri imposti dall'art. 593 c.p., riferiti ad un dovere di soccorso e di collaborazione con le forze dell'ordine rispetto a fatti già avvenuti e non in corso di svolgimento, né è riconducibile ai doveri di solidarietà costituzionalmente previsti, prospettando anzi, per chi partecipa con le apparenti sembianze di paciere ad una colluttazione tra due soggetti, la possibilità di essere incriminato per rissa ai sensi dell'art. 588 del codice penale".

E' vero che le ferie non godute non possono essere pagate?

La risposta è affermativa. Infatti, il decreto legislativo n. 66 del 2003 ha introdotto, tra le tante novità, anche l'impossibilità - a differenza di quello che avveniva in passato - per i lavoratori dipendenti di ricevere un indennizzo sostitutivo per le ferie non godute.
Altra novità importante è stata introdotta dal decreto legislativo n. 213 del 19 luglio 2004, che ha sancito per il lavoratore un periodo di ferie retribuite di 4 settimane all'anno. Di tale periodo, 2 settimane, anche consecutive (se lo richiede il lavoratore), devono essere godute durante l'anno di maturazione delle ferie stesse, le restanti 2 settimane nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione.
In materia di ferie, risulta importante anche sapere che, secondo quanto dispone l'art. 2109 del codice civile, il periodo per l'utilizzo delle ferie, possibilmente continuativo (per consentire al lavoratore l'effettivo recupero delle energie psico-fisiche), è stabilito dal datore di lavoro che deve tener conto di due interessi contrapposti, da una parte le esigenze aziendali, dall'altra quelle del lavoratore.
Infine, va sottolineato che lo spostamento da parte del datore di lavoro del periodo fissato per le ferie deve essere comunicato con preavviso e dà luogo al risarcimento degli eventuali danni subiti dal lavoratore (si pensi al caso del lavoratore che abbia versato una caparra presso un'agenzia di viaggio).

Il lavoratore in malattia che risulti assente ad una visita di controllo perché sottoposto, nello stesso orario, ad una visita da parte del medico di famiglia perde i benefici economici?

E' necessario premettere che la legge n. 638 del 1983, per contenere il fenomeno dell'assenteismo, ha stabilito l'obbligo per il lavoratore di rimanere nel proprio domicilio nelle c.d. fasce di reperibilità (precisamente dalle ore 10 alle ore 12 e dalle ore 17 alle ore 19 di tutti i giorni, compresi domeniche e festivi) per l'effettuazione dei controlli sanitari a cura delle USL o dell'INPS.
In forza dell'art. 5, comma 14, del decreto-legge n. 463 del 1983, convertito nella n. 638 del 1983, "qualora il lavoratore pubblico o privato risulti assente alla visita di controllo senza giustificato motivo, decade dal diritto a qualsiasi trattamento economico per l'intero periodo sino a 10 giorni e nella misura della metà per l'ulteriore periodo, esclusi quelli di ricovero ospedaliero o già accertati da precedente visita di controllo".
Ebbene, alla domanda se sia giustificabile chi non risponde alla visita fiscale perché impegnato in una visita presso l'ambulatorio del medico di famiglia che non poteva essere effettuata in ore diverse da quelle corrispondenti alle fasce di reperibilità, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione (sentenza n. 22065/2004) ha risposto affermativamente, motivando come segue: "l'assenza alla visita di controllo, per non essere sanzionata dalla perdita del trattamento economico della malattia ai sensi dell'art. 5, comma 14, del decreto-legge n. 463 del 1983, convertito nella legge n. 638 del 1983, può essere giustificata oltre che dal caso di forza maggiore, da ogni situazione, la quale ancorché non insuperabile e nemmeno tale da determinare, ove non osservata, la lesione di beni primari, abbia reso indifferibile altrove la presenza personale dell'assicurato, come la concomitanza di visite mediche, prestazioni sanitarie o accertamenti specialistici, purché il lavoratore dimostri l'impossibilità di effettuare tali visite in orario diverso da quello corrispondente alle fasce orarie di reperibilità".

In quali circostanze l'infortunio in itinere è coperto da tutela assicurativa?

E' necessario premettere che per infortunio in itinere (inIn quali circostanze l'infortunio in itinere è latino in itinere significa durante il viaggio) s'intende l'incidente occorso durante il tragitto di andata e ritorno fra l'abitazione e il luogo di lavoro. E' un infortunio indennizzabile purché il tragitto sia collegato ad esigenze e finalità lavorative.
Ebbene, l'infortunio in itinere è coperto da tutela assicurativa (dall'INAIL), ai sensi dell'art. 12 del decreto legislativo n. 38/2000, nelle seguenti circostanze:
1) durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello di lavoro, salvo il caso di interruzione o deviazione del tutto indipendenti dal lavoro, o comunque non necessitate; l'interruzione o la deviazione sono intese dal legislatore come necessitate quando sono dovute a cause di forza maggiore (es. guasto meccanico, viabilità interrotta), ad esigenze essenziali ed improrogabili (es. necessità di soddisfare bisogni fisiologici) o all'adempimento di obblighi penalmente rilevanti (es. il soccorso di persone vittime di incidenti stradali);
2) durante il normale percorso di andata e ritorno che collega due luoghi di lavoro se il lavoratore ha più rapporti di lavoro;
3) durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di lavoro a quello di consumazione abituale dei pasti, qualora non sia presente un servizio di mensa aziendale.

Quali sono le tutele del collaboratore a progetto in caso di gravidanza, malattia e infortunio?

Occorre premettere che con la riforma Biagi i vecchi contratti di collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.) sono stati sostituiti dai contratti a progetto, contratti che devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici determinati dal datore di lavoro e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato.
In caso di gravidanza, malattia e infortunio del collaboratore a progetto, il rapporto di lavoro si sospende senza erogazione del corrispettivo.
Salvo diverso accordo tra le parti (tra il committente e il collaboratore a progetto), la malattia e l'infortunio non comportano una proroga del contratto, che pertanto si estinguerà alla scadenza.
Qualora la sospensione si protragga per un periodo superiore a un sesto della durata stabilita dal contratto (quando essa sia determinata) o per un periodo superiore a 30 giorni (per i contratti di durata determinabile) il committente è libero di recedere dal contratto.
Diversamente (rispetto a quanto regolamentato nei casi di malattia e infortunio), in caso di gravidanza, la durata del rapporto è prorogata per un periodo di 180 giorni, salva più favorevole disposizione del contratto individuale.

Ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato spetta la tutela previdenziale relativa alla malattia prevista per i lavoratori dipendenti?

La risposta è affermativa; l'art. 1, comma 773, della legge n. 296 del 27 dicembre 2006 (finanziaria 2007) ha, infatti, esteso, a decorrere dal 1° gennaio 2007, ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato le disposizioni in materia di indennità giornaliera di malattia secondo la disciplina generale prevista per i lavoratori subordinati.
L'INPS, con circolare n. 43 del 21 febbraio 2007, ha dettato le istruzioni operative sull'estensione agli apprendisti delle prestazioni economiche di malattia, sottolineando in particolare che:
? destinatari della indennità giornaliera di malattia sono i soggetti, operanti in qualsiasi settore di attività, assunti con contratto di apprendistato come regolato dagli articoli 47 e seguenti del D. Lgs. n. 276/2003 e successive modificazioni ed integrazioni, ovvero ? per le realtà territoriali nelle quali tali disposizioni non sono ancora operative ? dalla normativa di cui alla legge n. 196/1997;
? per quanto riguarda la certificazione di malattia, a decorrere dal 1° gennaio 2007, il lavoratore assunto come apprendista avrà l'onere di presentare o inviare all'INPS ed al datore di lavoro, entro il termine perentorio di 2 giorni dal rilascio, rispettivamente, il certificato e l'attestato di malattia compilati dal medico curante. In caso di presentazione o invio del certificato di malattia oltre il termine di legge, dovrà trovare pertanto applicazione la sanzione della perdita dell'intera indennità relativamente alle giornate di ritardo, salvo serio ed apprezzabile motivo giustificativo del ritardo addotto e adeguatamente comprovato dal lavoratore;
? per quel che concerne i controlli, a decorrere dal 1° gennaio 2007 ai lavoratori assunti come apprendisti si applicano le disposizioni in materia di fasce orarie di reperibilità (10-12; 17-19) e di controllo dello stato di malattia; pertanto, l'INPS è abilitata a disporre, d'ufficio o su richiesta del datore di lavoro, l'effettuazione di visite domiciliari e/o ambulatoriali volte ad accertare la sussistenza dello stato di incapacità lavorativa. Al fine di consentire il regolare espletamento dei predetti controlli, i lavoratori apprendisti sono tenuti ad indicare sul certificato e sull'attestato di malattia l'esatto e completo indirizzo di reperibilità (residenza o temporanea diversa dimora) ed a comunicare tempestivamente, all'INPS e al datore di lavoro, ogni eventuale variazione dello stesso;
? ai fini della misura, della durata e dei limiti erogativi della indennità di malattia, trova integrale applicazione la disciplina vigente per i lavoratori subordinati, nel rispetto del limite massimo indennizzabile di 180 giorni per anno solare previsto per la generalità dei lavoratori dipendenti.

Il lavoro notturno può essere prestato dalle lavoratrici in gravidanza?

No. Infatti, secondo l'art. 11 del D.Lgs. n. 66 del 2003 è vietato – dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino – adibire le donne al lavoro dalle 24 alle ore 6.
Inoltre, il lavoro notturno non deve essere obbligatoriamente prestato:
- dalla lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a 3 anni o, in alternativa, dal lavoratore padre convivente con la stessa;
- dalla lavoratrice o dal lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni;
- dalla lavoratrice o dal lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile.

La lavoratrice che abbia adottato un bambino ha diritto all'astensione obbligatoria dal lavoro?

Sì. La legge (D. Lgs. 151/2001), infatti, non solo prevede un periodo di astensione obbligatoria in cui è vietato adibire al lavoro le donne nei 2 mesi precedenti il parto e nei 3 mesi successivi, ma riconosce lo stesso diritto anche nel caso in cui la lavoratrice abbia adottato un bambino (o l'abbia ottenuto in affidamento) di età non superiore a 6 anni all'atto dell'adozione o dell'affidamento; in questo caso, però, l'astensione dal lavoro è consentita durante i primi 3 mesi, che decorrono dall'effettivo ingresso del bambino nella famiglia della lavoratrice.
Il padre lavoratore adottivo o affidatario ha diritto invece all'astensione obbligatoria nel caso in cui la madre abbia rinunciato a fruirne o sia deceduta, oppure il bambino sia affidato in via esclusiva al padre.

In caso di gravidanza come è tutelata la lavoratrice?

Considerando che la gravidanza produce una notevole alterazione dello stato fisico della donna, la legge prevede un periodo di astensione obbligatoria, in cui è fatto divieto al datore di lavoro di adibire al lavoro le donne nei 2 mesi precedenti il parto e nei tre mesi successivi (il divieto è anticipato a 3 mesi dalla data presunta del parto quando le lavoratrici sono occupate in lavori che, in relazione all'avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli).
Va sottolineato che la lavoratrice può scegliere di spostare l'astensione obbligatoria nel periodo da un 1 mese prima del parto a 4 mesi dopo, purché sia certificato da un medico che tale opzione non pregiudichi la salute della madre e del nascituro.
Nel periodo di astensione obbligatoria la lavoratrice ha diritto ad un'indennità giornaliera pari all'80% della retribuzione, salvo un più favorevole trattamento economico previsto dai contratti collettivi.
Esaurita l'astensione obbligatoria, la legge riconosce non solo alla madre ma anche al padre il diritto ad un'astensione facoltativa (c.d. congedi parentali): ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro nei primi 8 anni di vita del bambino per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi, con il limite complessivo di 10 mesi, mentre qualora vi sia un solo genitore questi ha diritto ad un'astensione di 10 mesi. Per il periodo di astensione facoltativa il padre e la madre hanno diritto ad un'indennità pari al 30% della retribuzione per un periodo complessivo massimo di 6 mesi fino al terzo anno di vita del bambino.
La legge prevede delle tutele a favore delle lavoratrici anche durante il periodo di gravidanza (nei mesi precedenti a quelli dell'astensione obbligatoria) e fino a 7 mesi di età del figlio; in tale periodo, infatti, il datore di lavoro non può adibire la lavoratrice al trasporto e al sollevamento di pesi, nonché a lavori pericolosi, faticosi ed insalubri. Il datore di lavoro sarà dunque tenuto ad adibire la lavoratrice ad altre mansioni per il periodo per il quale è previsto il divieto.
Infine, alla lavoratrice madre, successivamente al periodo di astensione obbligatoria e a quello eventuale di astensione facoltativa, ritornata sul posto di lavoro, sono riconosciuti riposi giornalieri durante il primo anno di vita del bambino, per complessive 2 ore al giorno se l'orario è di almeno 6 ore; il riposo è uno solo quando l'orario di lavoro giornaliero è inferiore a 6 ore. I periodi di riposo sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro. Per la loro fruizione alla lavoratrice è consentito uscire dall'azienda.
Qualora la lavoratrice fruisca dell'asilo nido o di altra struttura idonea, istituiti dal datore di lavoro all'interno dell'azienda o nelle immediate vicinanze, i periodi di riposo vengono ridotti di mezz'ora ciascuno.
I predetti periodi di riposo sono estesi al padre lavoratore dipendente:
- nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre;
- in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga;
- nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente;
- in caso di morte o di grave infermità della madre.

Un lavoratore può ottenere permessi di assenza dal lavoro per sottoporsi a cure termali?

In forza dell'art. 16 della legge 412/'91, le prestazioni di cure termali possono essere fruite dai lavoratori (dipendenti pubblici e privati), al di fuori dei congedi ordinari e delle ferie annuali, esclusivamente per la terapia o la riabilitazione relative ad affezioni o stati patologici per la cui risoluzione sia giudicato determinante, anche in associazione con altri mezzi di cura, un tempestivo trattamento termale motivatamente prescritto da un medico specialista della Asl o da un medico Inail.
L'elenco delle patologie che danno diritto alla fruizione delle cure termali è individuato dal Decreto ministeriale 22 marzo 2001.
I permessi concessi al lavoratore per cure termali non possono essere superiori a 15 giorni all'anno e tra i periodi di cure e i congedi ordinari e ferie annuali deve intercorrere un intervallo di almeno 15 giorni.
In materia di permessi per cure termali, va segnalata una significativa pronuncia della Cassazione: con sentenza n. 14957 del 27 novembre 2001, è stato affermato che la concessione di permessi retribuiti per cure termali presuppone una certificazione medica specialistica contenente una espressa motivazione in ordine all'indifferibilità delle cure, in rapporto alle esigenze terapeutiche e riabilitative derivanti da uno stato patologico in atto; pertanto, secondo la Corte, non è sufficiente l'attestazione medica predisposta su un modulo prestampato aggiungendovi la sola espressione «indilazionabile» senza indicare le specifiche ragioni che escludono la differibilità delle cure termali al periodo feriale.

Un lavoratore dipendente che voglia donare il proprio sangue può astenersi dal lavoro per l'intera giornata in cui si sottopone al prelievo?

Esiste una legge - n. 107 del 4 maggio 1990 - che, agli articoli 13 e 14, riconosce ai lavoratori dipendenti donatori di sangue il diritto di astenersi dal lavoro per l'intera giornata in cui effettuano la donazione, conservando la normale retribuzione. I periodi di assenza dal lavoro sono coperti sul piano previdenziale tramite accreditamento dei contributi figurativi corrispondenti.
Per poter usufruire dei permessi sopra indicati, dovranno essere certificati al datore di lavoro, a cura del servizio che ha provveduto alla trasfusione, l'accesso e le pratiche delle donazioni cui è stato sottoposto il dipendente donatore di sangue; quest'ultimo sarà tenuto a dichiarare di aver fruito della giornata di riposo e della relativa retribuzione e che la donazione è stata effettuata a titolo gratuito.

Per gravi motivi familiari quali permessi possono essere richiesti da parte dei lavoratori dipendenti?

La legge n. 53/2000 prevede, all'art. 4, due tipi di permessi che possono essere richiesti per eventi e cause particolari.
Innanzitutto, la lavoratrice e il lavoratore hanno diritto a un permesso retribuito di 3 giorni lavorativi all'anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado o del convivente, purché la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione medica. In alternativa, nei casi di documentata grave infermità, il lavoratore o la lavoratrice possono concordare con il datore di lavoro diverse modalità di espletamento dell'attività lavorativa.
Inoltre, i lavoratori dipendenti di datori di lavoro (pubblici o privati) possono richiedere, per gravi e documentati motivi familiari, e per specifiche patologie, un periodo di congedo, continuativo o frazionato, non superiore a 2 anni; durante tale periodo, il dipendente conserva il posto di lavoro, non ha diritto alla retribuzione e non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa; il congedo non è computato nell'anzianità di servizio né ai fini previdenziali.

Può un datore di lavoro effettuare sui propri dipendenti e sulle persone da assumere esami medici atti ad accertare la presenza o meno dello stato di sieropositività?

Sul tema "sieropositività e mondo del lavoro" esiste una legge (n. 135 del 5 giugno 1990) che vieta, all'art. 6, ai datori di lavoro di svolgere indagini dirette ad accertare l'esistenza di uno stato di sieropositività nei dipendenti o in persone prese in considerazione per l'instaurazione di un rapporto di lavoro. La legge n. 135/'90, inoltre, stabilisce, all'art. 5 terzo comma, che nessuno può essere sottoposto senza il suo consenso ad analisi tendenti ad accertare l'infezione da HIV, se non per motivi di necessità clinica nel suo interesse; la stessa disposizione esclude, all'art. 5 quinto comma, discriminazioni in caso di accertata infezione da HIV per l'accesso o il mantenimento di posti di lavoro.
Sugli articoli sopra riportati si è però espressa la Corte Costituzionale (sentenza n. 218 del 1994), dichiarandone l'illegittimità costituzionale nella parte in cui non viene prevista la possibilità di accertamenti sanitari dell'assenza di sieropositività all'infezione da HIV come condizione per l'espletamento di attività che possano comportare rischi per la salute di terzi (in pratica, qualora si tratti di attività lavorative o mansioni dalle quali possa derivare ad altri soggetti il rischio della diffusione della malattia). La Corte ha spiegato che gli accertamenti possono essere legittimamente richiesti solo in necessaria correlazione con l'esigenza di tutelare la salute dei terzi o della collettività in generale. Essi si giustificano, quindi, nell'ambito delle misure indispensabili per assicurare questa tutela e trovano un limite invalicabile nel rispetto della dignità della persona che vi può essere sottoposta; in quest'ambito il rispetto della persona esige l'efficace protezione della riservatezza, necessaria anche per contrastare il rischio di emarginazione nella vita lavorativa e di relazione.

Ai fini della tutela della privacy del lavoratore, quali voci non devono comparire nel cedolino paga?

A tale interrogativo ha risposto il Garante per la protezione dei dati personali con provvedimento del 2002, disponendo che i dati presenti in busta paga che riguardano notizie sulla vita personale del lavoratore, sullo stato di salute, ecc. e non funzionali all'elaborazione del prospetto paga devono essere eliminati; così come i dati e le informazioni che non possono essere cancellati dal prospetto paga, devono essere protetti, con sistemi efficaci (ad es. consegna della busta paga in plico chiuso o sigillato).
In particolare, il Garante ha affermato che non è ammissibile, ai fini della tutela della privacy del lavoratore, indicare nel cedolino paga, tra le diverse voci retributive, la dicitura relativa a trattenute dovute a pignoramento eseguito dai creditori del lavoratore stesso. In pratica, il datore di lavoro, fermo restando l'obbligo di indicare chiaramente gli elementi che contengono la busta paga, deve provvedere a modificare la dicitura «pignoramento» utilizzando una diversa dizione o un codice, o adottando un'altra espressione che renda individuabile la ritenuta senza descriverla.

Il datore di lavoro può controllare la casella di posta elettronica del dipendente?

Circa il problema del controllo della posta elettronica da parte del datore di lavoro, si è espresso il Garante della privacy affermando che la posta elettronica deve essere considerata corrispondenza privata. Di seguito, la sintesi del provvedimento adottato in materia dal Garante:
"I messaggi che circolano, via Internet, nelle liste di posta elettronica e nelle newsgroup ad accesso limitato devono essere considerati come corrispondenza privata e in quanto tali non possono essere violati.
Lo ha stabilito il Garante affrontando il più ampio caso di una mailing list costituita su iniziativa di alcuni dipendenti di un'amministrazione con strumenti messi a disposizione dalla stessa amministrazione.
Il principio riguarda non solo le singole "e-mail", ma anche le più articolate mailing list, ovvero i servizi di posta elettronica con un indirizzario automatico che consente la contemporanea trasmissione a più persone di una comunicazione o messaggio su determinati argomenti di interesse comune (in genere, il messaggio, inviato al computer che "amministra" la lista, viene poi spedito automaticamente alla casella di posta elettronica di tutti gli aderenti).
Nella sua decisione, il Garante, nel ribadire i principi contenuti nell'art. 15 della Costituzione, che afferma l'inviolabilità della libertà e della segretezza della corrispondenza e di ogni altra forma di comunicazione, ha ricordato che la legge n. 547 del 1993 sui reati informatici e, da ultimo, il D.P.R. n. 513 del 1997 sul documento elettronico, hanno confermato che la posta elettronica deve essere tutelata alla stregua della corrispondenza epistolare o telefonica.
Per le caratteristiche assunte da tali circuiti privati di posta elettronica, i messaggi che in essi circolano vanno considerati quindi alla stregua della corrispondenza privata e non possono essere abusivamente intercettati. Ciò, sia che si tratti di vere e proprie "mailing list", sia che si tratti di newsgroup ad accesso condizionato dalla disponibilità di una password fornita ad una pluralità di soggetti determinati, e a prescindere dal fatto che la rete operi attraverso le strutture pubbliche che un'amministrazione ha consentito di utilizzare.
Nel caso di specie, il Garante ha peraltro precisato che, analogamente a quanto avviene per la normale corrispondenza, non può essere considerata contrastante con la normativa sui dati personali l'eventuale successiva presa di conoscenza della e-mail da parte di soggetti estranei al circuito di posta elettronica, quando il messaggio non sia stato indebitamente acquisito da questi ultimi ma ad essi comunicato da parte di uno dei destinatari del messaggio stesso" (Fonte: newsletter 12-18 luglio 1999, www.garanteprivacy.it).